Оригинальные студенческие работы


Дипломная управление персоналом на предприятии на примере

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала: Директор приказом назначает управляющего, начальника дипломная управление персоналом на предприятии на примере. Начальники принимают на работу администраторов. Администраторы назначают старших продавцов, кассиров из числа работников. Рабочие подписывают заявление о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников. Оформление документации по приему, увольнению и учету работников возложено на офис-менеджера.

К средствам внешнего набора относятся: Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Так же при поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте.

Период стажировки составляет не менее трех дней. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с требованиями охраны труда, техники безопасности, дипломная управление персоналом на предприятии на примере безопасности.

По окончании стажировки администратором оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется договор на допуск дипломная управление персоналом на предприятии на примере самостоятельной работе.

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют анкету и оставляют. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющая на производительность труда претендента.

Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка — тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы.

Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта. Определяет оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции интенсивность работы, защищает интересы обеих сторон трудовой контракт, заключаемый между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством. Средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая: В современных условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует ряд, которые, эти работники не смогут решить: Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в общественной и экономической дипломная управление персоналом на предприятии на примере России.

Решение этого вопроса имеет тем большее дипломная управление персоналом на предприятии на примере для организации, чем больше конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации.

Дипломная управление персоналом на предприятии на примере уровня криминализации кандидатов — достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений и при необходимости организовал сбор информации объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина.

В связи с этим работник кадровой службы 6 должен отличатся не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического тестирования.

Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Другая проблема в работе персонала в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992—1998 гг. Именно в этот период — при резкой ломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок — многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию.

  • Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль;
  • Причиной существенных недостатков в отборе и подборке кадров высшего эшелона является также стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором.

Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус.

Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, — дипломная управление персоналом на предприятии на примере достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться — даже при проведении дополнительных переговоров — хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах.

Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма — в этом случае его оценка как возможность кандидата может быть достаточно объективной.

Владение этими приемами их использование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получить необходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому. Вместе с дипломная управление персоналом на предприятии на примере, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист — какой бы квалификацией он ни обладал — в условиях полной утраты доверия к своим возможностям может принести серьезный вред.

В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни дипломная управление персоналом на предприятии на примере тем более — утрата статуса полноценного и профессионального специалиста — могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения.

Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходиться сталкиваться, — родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т. Такое поведение является причиной проявления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя не легкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность.

Для этого кадровому работнику необходима дипломная управление персоналом на предприятии на примере психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога. Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона — руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: Основная причина этого — низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов.

Подобный подход — прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Причиной существенных недостатков в отборе и подборке кадров высшего эшелона является также стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором.

Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Требования к персоналу Группа параметров Содержание параметров Способности Уровень полученного образования; необходимые знания основные и дополнительные ; практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в дипломная управление персоналом на предприятии на примере должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи. Свойства Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.

Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив.

Указанные качественные параметры должны определяться дипломная управление персоналом на предприятии на примере труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте.

Дипломная работа на тему "Управление персоналом на предприятии» (на примере ООО «Универсам»)"

В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее прогноз требований. При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям дипломная управление персоналом на предприятии на примере рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как: Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутри организационных регламентирующих документах: Дипломная управление персоналом на предприятии на примере будут подвергнуты в первую очередь социально незащищенные сотрудники: Всего сотрудников, попадающих под систему премирования: Всего чистая прибыль на предприятии: Средний размер премии на чел.: Общая сумма затрат на премирования работников: Мероприятие по увеличению заработной платы, в зависимости от результатов работы конкретного сотрудника.

Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.

Цена рабочей силы - это сумма выплачиваемой сотруднику основной и дополнительной заработной платы и других денежных выплат и различных дотаций, используемых работником на потребление. Оплата труда зависит не только от стоимости издержек на жизнь работника и его семьи в конкретный период времени, но и от спроса и предложения на рынке труда, от состояния трудового законодательства, действующих норм социальной защиты наемных работников и членов семей.

До увеличения, оклад составлял - 38 000 руб.

VK
OK
MR
GP