Оригинальные студенческие работы


Дипломная работа кадровая политика на предприятии

Кадровая политика на предприятии

Формирование кадровой политики на предприятии. Анализ формирования кадровой политики. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной кадровой политики стала насущной потребностью развития российских организаций, важной предпосылкой повышения эффективности их деятельности.

Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической научной и административной школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. Тейлора дипломная работа кадровая политика на предприятии такие элементы кадровой политики, как: Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Проблема организации кадровой политики на предприятиях в условиях становления рыночных дипломная работа кадровая политика на предприятии в России приобрела стратегическое значение.

Целью исследования является анализ кадровой политики в организации. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: Методологическую основу исследования составили: Теоретической основой исследования являлись труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики и социологии труда, стратегического управления, управления дипломная работа кадровая политика на предприятии.

Формирование кадровой политики на предприятии 1. Содержание кадровой политики составляют ее элементы: Политика занятости - это обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворения работой. Политика обучения - это формирование соответствующей базы обучения, благодаря которой работники могут повысить квалификационный уровень и, следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения.

Политика оплаты труда - это предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника. Политика благосостояния - это обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательными для работников и выгодными для них и для фирмы.

Политика трудовых отношений - это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый перечисленный составной элемент кадровой политики требует эффективного механизма выполнения, включая такие направления деятельности, как анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, увольнения и т. Основная цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и разъяснить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

  1. Принята на всенародном референдуме 12.
  2. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним.
  3. На стадии формирования или создания нового бизнеса основная цель, стоящая перед организацией, - это поиск необходимых ресурсов для производства продукции работ, услуг , которая сможет достойно конкурировать на рынке с аналогичными товарами - заменителями и будет востребована потребителями. Таким образом, увеличение валовой продукции в 2009 году на 171890 тыс.
  4. Сумму общих затрат на разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала более подробно отразим в табл. Изучению кадрового потенциала муниципальной службы в теоретико-методологическом аспекте способствуют фундаментальные труды отечественных и зарубежных авторов по теории социологии, социологии управления и организаций, теории социального управления и менеджмента.
  5. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Средством реализации кадровой политики является эффективное управление персоналом. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, дипломная работа кадровая политика на предприятии решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только дипломная работа кадровая политика на предприятии имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям дипломная работа кадровая политика на предприятии. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях дипломная работа кадровая политика на предприятии в большей степени.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации их характеристика приведены в табл. Таблица 1 Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации НаправленияПринципыХарактеристика1.

Управление персоналом организацииПринцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей основной Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации2.

Подбор и расстановка персоналаПринцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальностиСоответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, дипломная работа кадровая политика на предприятии требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности организация собственной работы и подчиненных Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства3.

Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должностиПринцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип дипломная работа кадровая политика на предприятии должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностейОтбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.

Оценка и аттестация персоналаПринцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданийСистема показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности5.

Развитие персоналаПринцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвитияНеобходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполненияю Способность и возможность саморазвития Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации.

Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций. Таким образом, кадровая политика - часть общей политик организации, сложившейся концепции её развития рис. Место и роль кадровой политики в общей политике организации При формировании кадровой политики следует учитывать, что не только предприятие ставит перед собой определенные цели, но и каждый работник. И здесь надо исходить из соответствия этих целей - индивидуальных и общепроизводственных.

И те, и другие должны быть одинаково достижимы.

Кадровая политика на предприятии

Это означает, что при возникновении конфликтов нужно идти на взаимные компромиссы, а не отдавать предпочтение исключительно целям организации. Осознать это - значит понять сущность кадровой политики. Перечисленными мерами охватываются все категории работников. Задачи кадровой службы - направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий.

Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а также просто системы дипломная работа кадровая политика на предприятии с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то дипломная работа кадровая политика на предприятии становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе. Разработка системы и принципов кадровой работы: Необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Кадровая политика организации

Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, их согласование с ценностями организации.

Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, дипломная работа кадровая политика на предприятии массовой информации.

В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.

В современных российских условиях, когда судебная власть дипломная работа кадровая политика на предприятии государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты. Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции дипломная работа кадровая политика на предприятии, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов; планов организационных, административных, социальных иных мероприятий. Он находит отражение в основных нормативных документах: Правовое обеспечение системы управления персоналом предполагает решение двух основных задач: Правовое обеспечение комплексной системы руководства сотрудниками фирмы есть формирование использование средств и форм юридического воздействия на сотрудников с целью повышения эффективности деятельности фирмы.

Действующий ТК РФ обеспечивает минимальные гарантии для сотрудников всех фирм. Он не учитывает отраслевые особенности и финансовые возможности хозяйствующих субъектов, поэтому каждый из них разрабатывает собственный закон о жизнедеятельности трудовой организации. Такую функцию выполняет система коллективных договоров, которые нацелены на формирование партнерских отношений между работодателем и наемными работниками. Отношения социального партнерства - система договорного регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивающая сотрудничество наемных работников посредством участия неправительственных организаций профсоюзов в ассоциациях работодателей.

Логическим продолжением стратегических ориентиров и воплощением кадровой политики организации является организационная культура, которая включает в себя всю систему социально-трудовых отношений. Эта система социально-трудовых отношений содержит: Дипломная работа кадровая политика на предприятии основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для дипломная работа кадровая политика на предприятии организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в дипломная работа кадровая политика на предприятии.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на .

VK
OK
MR
GP